Новости

Продай продажи

В Екатеринбурге запущен масштабный эксперимент — проект тренингов и мотивирующих семинаров для обучения продажам студентов третьих-четвертых курсов нескольких вузов, в частности УрФУ и УрГЭУ. «Будем учить базовым навыкам продаж и прививать мотивацию на их использование в работе», — говорит член оргкомитета проекта «Best Career» Ольга Осипова.

— Сначала мы хотели сделать участие добровольным, но после продолжительной дискуссии пришли к выводу, что посещение этих семинаров и тренингов должно быть обязательным, — рассказывает Ольга Осипова. — Коллеги спорили со мной, но я полагаю, что молодой человек просто не понимает пока, зачем ему эти знания и эти навыки. Результат можно получить, только если на стартовом этапе привести людей и сказать — это полноценный предмет, и вы будете сдавать по нему зачеты. Это даст первоначальную внешнюю мотивацию. А затем, если занятия будут организованы правильно, сформируется мотивация внутренняя.

Людей, от природы способных легко и быстро продавать, не так много. Вакансии продажников всех категорий стабильно составляют не менее 30% от открытых вакансий на рынке труда крупнейшего мегаполиса региона — Екатеринбурга. В других городах УрФО эта доля вырастает до 60%. В целом результаты наблюдений за рынком труда Челябинска, Тюмени и Перми на протяжении нескольких лет говорят об одном — от трети до половины спроса обеспечивают вакансии, связанные с продажами. Если можно научить технологиям продаж, почему работодатели стоят на рынке «с протянутой рукой»?

Первая древнейшая

«Только не продажи», — повторяют тысячи людей, ищущих работу. «Эта сфера у нас непопулярна. В нашем обществе продажи — будто и не профессия. Это так, “сфера деятельности”, куда нехотя идут смолоду и откуда при первой возможности бегут в более престижные и стабильные области», — рассуждает руководитель отдела продаж компании «Логиново» Ирина Смирина. И это отношение не меняется.

Еще в 2009 году профессиональный сайт HR-mnenie.com проводил среди соискателей в Екатеринбурге опрос об их отношении к различным профессиям и видам занятий. Из 1900 респондентов более 73% отметили, что считают продажи неподходящей для себя сферой деятельности, и пойти в нее готовы только, если обстоятельства их вынудят (не будет другой работы). В феврале-марте этого года Центр изучения рынка труда (УрГЭУ) провел аналогичный опрос среди 2 тыс. соискателей. Итог: более 70% продолжают считать продажи неподходящим занятием.

При этом за те же пять лет, по данным Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами (АРС УЧР), сфера продаж оказалась самой динамичной по росту заработков. По результатам анализа динамики роста зарплат в Екатеринбурге, Челябинске и Тюмени каждый год в среднем рост доходов составлял в этой сфере 14 — 15%. А в 2011 году, самом успешном после кризиса, до 20%. Получается, что соискатели не готовы принимать условия, даже осознавая, что профессия востребована, а работодатели согласны платить. Что мешает?

Пользуясь данными весеннего опроса Центра изучения рынка труда, обобщим основные страхи кандидатов. Прежде всего их пугает, что содержание работы заключается в том, чтобы «впаривать» людям то, что им не нужно. Продажниками, по мнению опрошенных, работают люди, которые ничего больше не умеют (пошли туда вынужденно). Еще один довод: хороший продажник получается из того, у кого есть «торгашеская жилка», если ее нет — в продажи лучше не идти. Считается, что в продажах быстрее происходит профессиональное выгорание, крайне высока психологическая нагрузка. Отдельная проблема — уверенность кандидатов в отсутствии перспектив карьерного роста.

— Молодые люди, которых работодатель рассматривает на позицию менеджеров по продажам, принадлежат к так называемому поколению Y. Они на ценностном уровне отличаются от поколения X: хотят быстрых результатов и денег, не готовы работать ради перспектив профессионального и карьерного роста, не готовы «бороться» за рабочее место, часто меняют работу и ищут лучших для себя условий. Таким образом, достойные менеджеры по продажам уже работают и достигают результатов на «теплом» месте, или выходят на рынок труда и очень быстро находят работу, даже не дойдя на собеседование к работодателю (чаще все по рекомендациям или в социальных сетях), — говорит Ольга Любимова, директор по продажам торгово-розничной компании Lita (Тюмень).

Недорого и оптом

— Настоящие продажи — это взаимовыгодная помощь клиенту. Я всем и всегда стараюсь доказывать, что навыки продаж закладывают основу профессионального успеха во многих сферах. Умеешь продавать — умеешь добиваться чего-то в жизни, — пытается сломать стереотип руководитель отдела продаж компании «ГарантСтрой» (Челябинск). Дмитрий Юрьев.

Одно из решений проблемы — попытка застать тот момент, когда стереотипы еще не закрепились в головах потенциальных сотрудников. Иными словами, работать с молодежью. Это тем более актуально, что многие компании готовы набирать в продажники неопытных людей и учить их «с нуля».

— Очевидно, что нужно вкладывать силы в то, чтобы люди пробовали себя, создать максимально широкую «воронку», через которую проходили бы тысячи, а выходили с готовностью продолжать сотни. Учитывая целевую аудиторию и масштаб задачи, профессию надо продавать именно молодежи, студентам, — подчеркивает директор по персоналу компании «Контар» Ольга Певцова.

В вузах-участниках эксперимента пока тоже нет уверенности, что культурологу или инженеру-технологу необходимы навыки продаж. Инициаторы проекта убеждают руководство вузов в том, что далеко не все выпускники пойдут работать по специальности, которую получат в вузе, а такого рода подготовка в будущем поможет многим. Если эксперимент удастся, в 2016 — 2017 годах рынок пополнят примерно 1,5 тыс. выпускников, имеющих хоть какое-то представление о продажах.

Пока вузовские эксперименты не дали ощутимого результата, бизнес вынужден сосредоточиться на частных решениях. К примеру таких, как создание «отдела продаж под ключ». Суть в том, что подобрать в компанию не отдельного сотрудника, а сразу работающий коллектив. Программа подготовки включает многоуровневый этап оценки соискателей: подбор не менее чем 10 — 15 кандидатов с учетом специфики бизнеса, деловые игры, кейсы и другие задания.

— В стране, где «продать» синонимично слову «предать», а заниматься продажами в глазах многих значит «обманывать людей», сформировать эффективный отдел продаж и поддерживать его стабильную работу достаточно долго — уже подвиг, — говорит директор компании «Голден Консалтинг» Злата Похалуева. — При правильной организации работы конкретная компания сможет набрать полноценную команду менеджеров по продажам, подходящую ей по личностным и профессиональным качествам, и получить уже обученных основам тайм-менеджмента и продажам, заряженных на позитивный результат, замотивированных менеджеров.

Первые такие проекты появились в Екатеринбурге и Тюмени два года назад, и сейчас уже десятки бизнесов применяют эту технологию. «У нас в компании подобный проект проходил дважды, и сейчас мы в основном пользуемся именно этим методом подбора, — рассказывает коммерческий директор строительного холдинга ГК ПКЛ Марина Макарова. — Очевидный большой плюс в том, что можно определить, как люди проявляются в стрессовых ситуациях, посмотреть, кто как себя ведет, услышать оценку и бизнес-тренера, и менеджеров по персоналу. Кроме того, помимо подбора, методика обеспечивает обучение кандидатов в течение полных двух дней».

По данным применяющих такую технологию работодателей, основным ее преимуществом является снижение текучести и повышение эффективности работы отдела в целом. Рост эффективности — это пока скорее впечатление (исследований не проводилось), а вот снижение текучести — статистически подтвержденный факт. В среднем текучка среди сотрудников отделов персонала сократилась на 25 — 30% в масштабах одного года.

Пойдем через учебный центр

Еще одним решением проблемы дефицита людей, готовых идти работать в продажи, стал запуск специализированных учебных курсов внутри организаций, постоянно и стабильно нанимающих эту категорию персонала.

— Если продукт достаточно стандартизированный, а это касается почти всей розничной торговли, то простые короткие тренинги продаж, которые проводятся для кандидатов, можно использовать как инструмент привлечения сотрудников, — делится опытом заместитель директора по управлению персоналом холдинга «ОРЕСТА» (Челябинск) Оксана Гудина. — Причем мы предлагаем эти курсы на открытом рынке как элемент профессионального обучения. Не заявляем, что набираем кого-то, просто проводим краткосрочный ликбез по продажам. Поток желающих небольшой, но стабильный. И примерно 20 — 25% участников после этих курсов трудоустраиваются к нам на работу. Все проходит в нашем учебном центре, затраты — только работы внутреннего тренера.

Своеобразным развитием этого варианта стали инициативы компаний, которые пытаются решить проблему пополнения отдела продаж с помощью «внутреннего резерва».

— Наше решение мы выработали путем анализа практики развития карьеры сотрудников в компании, — рассказывает директор по персоналу компании DSA (телекоммуникации) Петр Калашов. — В организации при численности примерно в полторы тысячи человек есть свой контактный центр, и до недавнего времени мы очень активно продвигали по карьерной лестнице именно тех, кто приходил работать туда. Это был внутренний кадровый резерв. В прошлом году мы создали дополнительное условие для карьерного роста с этой стартовой ступени — стажировки в отделе продаж около трех месяцев.

Как отметил эксперт, такие стажировки ни к чему не обязывают сотрудников, но результативным стажерам платятся деньги, и как только люди понимают, что могут зарабатывать продажами и как именно это делается, они чаще интересуются вакансиями и нередко переходят работать в продажи. К тому же такой подход создает дополнительную конкуренцию среди уже работающих продажников и стимулирует их. По результатам этих внутренних стажировок компания теперь более чем на 40% закрывает потребности в продажниках за счет своих же сотрудников.

По итогам анализа подобных проектов на рынке наблюдается весьма интересное явление. Инициативы, рассчитанные на стратегическое решение проблемы (формирование нового отношения к профессии) и внедряемые на массовом уровне, буксуют или не дают нужного эффекта. Например, те вузовские начинания, про которые мы писали в начале. А вот частные коммерческие проекты, совершенно не нацеленные на «спасение рынка труда», а предназначенные для решения проблем отдельных бизнесов, достигают реального позитивного результата. Причем он доказан статистически. К примеру, в холдинге «ОРЕСТА» на старте проекта решили перед началом обучения и после него проводить небольшое тестирование. В анкете есть вопрос об отношении к работе в продажах, и если до курсов менее 30% говорят о том, что понимают, как работают «продажники» и готовы работать в этой сфере, то после курсов положительно на этот вопрос отвечают уже более 80%. Как философски замечает, приводя эти цифры, Оксана Гудина, «капля камень точит».

expert.ru